Jak získat výjimečné zaměstnance? Čekat na nejlepší se nevyplácí, vysvětluje odbornice

Jak vypadají dnešní nábory nových pracovníků? Které benefity se vyplatí nabízet? Co je to polyworking? A jak se v čase proměnil náš pracovní „šatník“? O tom všem si povídáme s Barborou Tomšovskou, která je Managing Director ve společnosti Touchdown Czech Republic, která se zabývá executive search a manažerským poradenstvím.

Trh pracovních pozic se neustále mění, je ovlivněn vnitřními i vnějšími faktory. Jaké zásadní trendy na tomto trhu vidíte?

Máte pravdu, že v posledních letech se vinou vnějších okolností zásadně proměňuje náš trh, na straně poptávky i nabídky. Třeba covid a s ním spojené restrikce pohybu výrazně přiblížil možnost práce z domu, i když možná ne v takové míře a pozicích, jak jsme si na začátku pandemie představovali. V mnoha případech došlo po odeznění virové nákazy také k omezení této možnosti, často na přání samotných zaměstnanců, častěji ze strany zaměstnavatelů, kteří přece jenom nebyli na tak velké změny plně připraveni.

Jak tedy vypadá „postcovidový“ trh?

Řekla bych, že velmi dobře (smích), jen se člověk musí připravit na změněné podmínky. Tak třeba největší zájem je stále o IT specialisty, jak tomu bylo i před covidem. Vedle zajímavého platu je ale potřeba nabídnout i jiné benefity. Lidé z IT oceňují zejména flexibilitu, kdy mohou pracovat vzdáleně, ať už z domova nebo třeba několik měsíců i z jiné země. Největším lákadlem jsou pro ně rozhodně nejmodernější technologie. Ale také smysluplnost projektů je velmi oceňovaným kritériem, nikdo z kvalitních lidí nechce dělat rutinní „práci pro práci“. A protože žijeme v nejisté době, tak je jasným trendem důraz na fixní složku platu. Finanční bonusy a zaměstnanecké akcie už netáhnou tolik jako dříve. V neposlední řadě bych jako silně vyhledávaný benefit zmínila firemní kulturu. IT specialisté jednoduše preferují firmy s podobnou kulturou a hodnotami, jaké oni sami vyznávají.

A pokud se bavíme o ostatních pozicích?

Celkově vnímám snížení počtu náborových akcí. Zaměstnanci se pod vlivem vývoje na trhu a celkové nejistoty ohledně budoucnosti do nových výzev nehrnou. Často si drží svoji práci a o změnu nemají zájem. Tím ale zaměstnavatelům rostou výdaje na náborové činnosti a prodlužuje se doba získání kandidáta na volnou pozici. Interní i externí recruiteři se tak potýkají s výrazně nižším počtem kandidátů ve výběrových řízeních a je pro ně těžší naplnit očekávání hiring manažera. Co se týká typu pozic, tak nejčastěji hledáme lidi do obchodu, po kvalitních obchodnících je poptávka neustále.

Co byste firmám v této situaci poradila?

Pro získání kvalitních lidí je potřeba zrychlit náborový proces a nečekat na toho „nejlepšího“, který se obvykle stejně neobjeví. V angličtině se tomu říká „attitude above experience“.  Znalosti člověka naučíte, ale jeho energii a přístup k věci tak neovlivníte.

Jinak mnohem více než dříve je důležitý HR marketing a firemní kultura. Je nutné myslet na pozitivní employer branding. Bývaly doby, kdy firmy se silnou značkou nepotřebovaly více než svoje jméno k tomu, aby přitáhly dostatek kvalitních zaměstnanců. To je však již dnes historie, každá větší firma se dnes musí prezentovat na sociálních sítích i jinde jako atraktivní zaměstnavatel. Hlavními tématy jsou perspektiva práce u dané firmy, možnosti odborného rozvoje a kariéry, ale v poslední době je zvláště