Zkušenosti z trhu: Rozdíl mezi českými firmami a nadnárodními korporacemi

Vždy se zdráhám generalizovat, protože každá firma má své specifické charakteristiky. Nicméně, z našich zkušeností na trhu se často ukazují určité vzorce a rozdíly mezi firmami vlastněnými českými majiteli a nadnárodními korporacemi. Následující poznatky vycházejí z praxe, kterou jsme za léta spolupráce ve společnosti Touchdown s různými klienty nasbírali.

Česká kultura vlastnictví: péče vs. Tlak

Mezi českými firmami se setkáváme se s dvěma extrémy: máme zkušenosti s firmami, které své zaměstnance opečovávají a vnímají jako klíčovou součást úspěchu, a pak naopak s těmi, které své lidi téměř „terorizují” nadměrnými nároky. Kultura firem v českém vlastnictví tedy není vždy stejná, ale často se v ní dají vysledovat určité tendence, o nichž se zmíním níže. 

Česká firma: flexibilita i chaos

Pokud zmiňuji firmy, které tolik o své zaměstnance nepečují, tak mnohdy jde o firmy, které vznikly organicky, to znamená postupným růstem, bez velkých zahraničních investic nebo know-how. Jejich majitelé, kteří jsou zároveň ve výkonném vedení nebo v představenstvu, mnohdy nedokážou zcela oddělit svou osobní pozici od řízení firmy, což pak vede k tomu, že na denní bázi zasahují do operativy a ovlivňují rozhodování managementu. Tato mikromanagementová kultura může sice zaručit rychlá rozhodnutí a přizpůsobivost, ale na druhou stranu odrazuje klíčové talenty, které vyhledávají více autonomie a stabilitu. Malé a střední české firmy také často postrádají strukturované procesy a standardy, které jsou běžné ve větších korporacích. Tento nedostatek formálních procesů může někdy vytvářet chaos a nejistotu v tom, jakým směrem se firma ubírá, a jaké jsou pro jejich stávající zaměstnance a potencionální kandidáty možnosti kariérního růstu či zahraničního školení. Na druhou stranu, průhlednost výkonu firmy může být pro zaměstnance výhodou – snadno vidí, jak se firmě daří, a mohou rychle reagovat na změny, což přispívá k vyššímu pocitu bezpečí a jistoty zaměstnání, pokud se firmě vede dobře.

Nadnárodní korporace: síla zdrojů vs. Rigidita

Korporace mají na své straně množství výhod: rozsáhlé finanční zdroje, přístup k zahraničnímu knowhow a zavedené best practices, které často vycházejí z osvědčených mezinárodních modelů. Tyto firmy mají vybudované systémy, které zajišťují konzistentní růst a efektivitu. Mezi jejich silné stránky patří možnost zahraničního školení pro manažery i zaměstnance a nové talenty a také rychlé zavádění osvědčených postupů do lokálních poboček. Na druhou stranu, tato centralizovaná rozhodnutí se často dějí v zahraničí, což může vytvářet pocit, že místní vedení nemá tolik vlivu na směřování firmy. Lokální manažeři jsou často nuceni dodržovat nařízení z ústředí, což může zpomalovat inovace a flexibilitu při reakci na lokální potřeby. Korporace také bývají více strukturované, což znamená, že mají méně prostoru pro rychlá rozhodnutí a spontánní iniciativy – na rozdíl od lokálních firem, kde jsou rozhodnutí často přijímána okamžitě. V případě malých zemí, jako je Česká republika, se může stát, že rozhodnutí korporátní organizace nejsou v souladu se zájmy lokální pobočky a jejího byznysu, který se může dost lišit od větších sousedních zemí. Také můžeme zmínit fakt, že někdy jsou top manažerské pozice v mezinárodních firmách obsazovány kandidáty, kteří se osvědčí na nižší pozici v jiném státu. Nepřihlíží se však už ke specifikům jednotlivých zemí a pak někdy tito lidé selhávají. To vše může souviset s jistotou pracovního místa, která sice na první pohled je větší v silné globální firmě, ale v regionální pobočce takovou jistotu mít nemusí. A to proto, že se může stát, a také se to mnohdy stává, že se regionální nebo globální vedení rozhodne k nečekané organizační změně a člověk- manažer nebo i klíčový zaměstnanec pak navzdory dobrým výkonům a bez varování ztratí práci ze dne na den. Dodejme však, že většina velkých firem u nás pak postupuje nad rámec zákona a propuštěným zaměstnancům poskytuje, mimo jiné i prostřednictvím personálních agentur a headhunterských firem, silnou podporu při hledání nového uplatnění nejčastěji formou outplacementu.

Shrnutí

Oba modely – jak české firmy, tak nadnárodní korporace – mají své silné i slabé stránky. Lokální firmy nabízejí rychlost rozhodování a přizpůsobivost, někdy i možnost pro uplatněné kreativity a inovativnosti, ale mohou být omezovány chaosem a nedostatkem formalizovaných procesů nebo náhlým a nečekaným zásahem majitele nebo top managementu. Korporace přinášejí stabilitu, strukturu a přístup k mezinárodním zdrojům, ale mohou trpět centralizovanou byrokracií, dlouhou dobou čekání na konečné rozhodnutí a ztrátou místní autonomie. Pro úspěšné řízení jakékoliv firmy je klíčové najít rovnováhu mezi těmito dvěma extrémy – poskytovat svým zaměstnancům prostředí, kde mohou růst, aniž by byli svázáni přílišnými omezeními nebo neefektivitou. Vybírají si ty nejlepší a je to záležitost kultury firmy, produktu, úspěchu na trhu a potenciálu růstu než o tom, jestli je firma mezinárodní nebo lokální. Kandidáti si dnes snadno dohledají velmi podrobné informace o firmě ze všech různých pohledů. A pak je tu ještě mladší generace, která akcentuje udržitelnost a další ekologické a etické aspekty.

Jak se vybírají kandidáti na manažerské pozice

Z pohledu výběru manažerů, v nadnárodních korporacích se logicky dává důraz na mezinárodní zkušenosti, schopnost práce v maticových strukturách a na jazykové dovednosti. Často se tyto kvality až přeceňují na úkor dalších dovedností kandidátů, především v případě, kdy se takový výběr realizuje na regionální nebo globální úrovni. Dále se dle našich zkušeností u korporátů daleko ve větší míře prosazuje “hiring for attitude” postoj více než u lokálních firem, tedy větší důraz na postoj kandidáta, jeho měkké dovednosti a návyky spíš než na specifické odborné zkušenosti. Ty se nový člověk naučí, ale jeho postoj se spíše nemění a může být problémem v práci v kolektivu. Výběrko trvá v dnešní době obecně kratší dobu než dříve. Je tu boj o zaměstnance a firmy se snaží preferovaného kandidáta nadraftovat co nejdříve, aby o něj nepřišly. V tom se většina firem přizpůsobila. Ale u korporací je to přece jenom obvykle delší proces – v tomto jsou zpravidla rychlejší lokální a menší firmy, kde je finální rozhodnutí často v rukou jednoho manažera nebo majitele firmy. U korporací je to na delší lokte díky nastaveným procesům a zapojení více lidí do výběrového řízení. Na druhou stranu korporace mívají propracovanější proces náboru a adaptace nového zaměstnance, který se tak dříve plnohodnotně zapojí do práce.